CDD à répétition, comment obtenir sa requalification en CDI ?

Depuis quelques années maintenant, les entreprises utilisent de plus en plus les contrats de CDD pour embaucher leurs salariés.
En 2013 par exemple, c’est plus de 80% des embauches qui sont faites avec ce type de contrat dans les TPE.
Cela engendre donc de la précarité et fait monter chez le salarié un sentiment de dévalorisation. Pourtant, le contrat à durée déterminé (CDD) est strictement encadré afin justement que les entreprises évitent d’en abuser.

Quelles sont les conditions à repecter en cas d'embauche d'un salarié en CDD ?

Une entreprise peut embaucher un salarié en CDD à condition de respecter certaines conditions.
Parmi les conditions, il y a
La forme du contrat
Le contenu du contrat
La remise du contrat au salarié
La durée du contrat et notamment la durée minimale et maximale

La forme du contrat de CDD
Un CDD doit être manuscrit, indiqué l’objet de son motif et être signé par le salarié. En l’absence d’une de ces trois conditions, le contrat peut être requalifié en CDI par un juge des prud’hommes

Le contenu du contrat
Un contrat en CDD doit comporter la date de début et de fin de contrat (et le cas échéant une clause de renouvellement).
La durée minimale, la désignation du poste de travail, le nom et la qualification du salarié remplacé ou le motif (ex : suractivité, attente d’un salarié en CDI, travail saisonnier etc.)
La durée de la période d’essai
Le salaire
L’intitulé de la convention collective applicable
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite
La remise du contrat :
Un exemplaire doit être remis au salarié au plus tard dans le 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de la signature ne compte pas). Le nom respect de cette condition entraîne la requalification du CDD en CDI

La durée du contrat
Elle doit être très précise dès le jour de la signature (date à date par exemple).
La durée minimale du contrat doit être fixée entre le salarié et l’employeur.
La durée maximale d’un CDD ne doit pas dépasser 18 mois (renouvellement inclus) sauf en cas :
D’attente d’un salarié recruté en CDI : 9 mois
Contrat exécuté à l’étranger : 24 mois
Remplacement d’un salarié, dont le départ définitif entraîne la suppression de son poste : 24 mois
Commande exceptionnelle à l’exportation : durée minimale 6 mois et maximale 24 mois
Réalisation de travaux de sécurité urgente : 9 mois

Quand peut-on renouveler un CDD ?

Il possible de renouveler un CDD lorsque celui-ci a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu ou bien que la durée totale du contrat effectué ne dépasse pas la durée maximale autorisée (entre 9 mois et 24 mois selon le type de CDD)
Le non-respect des conditions de renouvellement entraîne la requalification du contrat. En revanche, la loi n’a pas prévu de délai pour prévenir le salarié sur la suite réservée à son CDD.

Dans quels cas peut-on établir un contrat successif avec le même salarié ?

3 cas peuvent donner droit à une répétition d’un CDD
Le premier cas est lorsque l’employeur doit faire face à un remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
Le deuxième cas concerne les emplois saisonniers ou ceux qui interdisent l’usage e CDI
Enfin, on peut recourir à des CDD successifs en cas de remplacement d’un chef d’entreprise

Contrat successif sur le même poste de travail ?

Il est interdit de recourir à un nouveau CDD sur le même poste de travail sans respecter un délai un certain délai (délai de carence)
Comment calcule t-on ce délai de carence ?
Le délai de carence varie en fonction de la durée du contrat
Pour un CDD de moins de 14 jours, le délai de carence doit être égal à la moitié de la durée de CDD
Pour un CDD de plus de 14 jours, le délai de carence doit être égal au tiers de la durée de CDD
Le non respect de ce délai de carence entraîne la requalification du contrat en CDI

Dans quel cas, ce délai de carence n’est pas applicable ?

N’est pas applicable si le renouvellement du CDD fait suite à une nouvelle absence d’un salarié, dont l’absence temporaire avait déjà fait l’objet d’une embauche en CDD.
Pareil cas en cas de suspension d’un salarié
Rupture anticipée du précédant CDD à la demande du salarié
Le salarié refuse le renouvellement de son contrat
Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle à un salarié
Remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une activité libérale ou un chef d’exploitation
Emploi saisonnier ou emploi interdit au CDI
Réalisation de travaux de sécurité urgente

Qu’est ce qu’il faut retenir de tout ça ?

Un employeur ne doit pas recourir de façon systématique à des contrats de CDD pour faire travailler un salarié sur emploi ayant toujours les mêmes fonctions, la même qualification et le même salaire et de surcroit lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.
Si c’est le cas, le salarié peut demander la requalification du CDD ou en CDI auprès du tribunal des prud’hommes.......................Article écrit le 22/11/2013