Comment tenir compte du "secteur géographique" dans les mutations successives d'un salarié :

Le 3 mai 2006, la Cour de cassation a précisé les conditions exigées pour muter un salarié sur un nouveau lieu de travail, sans solliciter son accord préalable. L'enjeu du procès était de proteger le salarié contre la multiplication des mutations

Dans le cadre de cette affaire, une salariée, qui travaillait initialement à Tours, avait accepté une première mutation à Angers. Dix-huit mois plus tard, son employeur ferme le site implanté dans cette ville et la mute à nouveau à Avrillé, une commune proche d'Angers. Face au refus de la salariée de rejoindre son nouveau lieu de travail, l'employeur a procédé à son licenciement. La salariée a alors saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle prétendait que sa nouvelle affectation ne se situait pas dans le même secteur géographique que son lieu de travail initial et que son employeur aurait donc dû solliciter son accord sur cette modification de contrat de travail. Le 3 mai dernier, la Cour a rejeté ses arguments et estimé que le licenciement était fondé (Cassation sociale 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41.880).

Cette décision précise les conditions dans lesquelles l'entreprise peut décider de la mutation géographique d'un salarié et ce dernier refuser la décision. L'employeur doit, d'abord, vérifier les dispositions de la convention collective applicable. A défaut de prévisions conventionnelles, tout dépend des stipulations du contrat de travail et de l'étendue du changement envisagé. Lorsque le lieu de travail du salarié est ainsi contractualisé, l'accord préalable du salarié sera toujours requis en cas de mutation.

Le contrat de travail peut aussi comporter une clause de mobilité géographique. Le refus du salarié de s'y conformer serait alors fautif, dès lors que la clause de mobilité précise bien l'étendue géographique de l'obligation de mobilité (Cassation sociale. 19 mai 2004, pourvoi n°02-43.252) et que l'employeur la met en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, dans des conditions respectueuses de la bonne foi contractuelle.

Le contrat de travail peut enfin être muet sur la question, ou encore seulement mentionner le lieu de travail à titre de simple information. C'était le cas dans l'affaire soumise à la Cour de cassation. L'employeur peut alors modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié, à condition que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que l'ancien.

En cas de refus, il peut licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse, ou même pour faute grave. L'employeur doit, en revanche, solliciter l'accord préalable du salarié si le nouveau lieu de travail se situe hors du secteur géographique, la mutation s'analysant alors en une modification du contrat de travail. Le salarié est en droit de refuser la mutation : l'employeur ne peut le licencier que si la mutation était justifiée par une cause réelle et sérieuse. Le juge doit apprécier de façon objective si le changement de lieu de travail constitue ou non une modification du contrat de travail.

A cet égard, le 3 mai 2006, la Cour de cassation a écarté les arguments de la salariée, retenant que « l'affectation qui lui avait été proposée se trouvait dans la "couronne urbaine" du chef-lieu de département (Angers) où elle était affectée, c'est-à-dire dans le même secteur géographique». On peut alors se demander par rapport à quel lieu de travail doit s'apprécier la notion de secteur géographique. Compte tenu des mutations successives dont elle avait fait l'objet, la salariée soutenait que le secteur géographique devait être apprécié par rapport à son lieu de travail initial (Tours), non par rapport à sa deuxième affectation (Angers).

La Cour de cassation rejette cet argument: le secteur géographique s'apprécie par rapport à la dernière affectation de la salariée. Dans ces conditions, la mutation de la salariée constituait un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, que la salariée ne pouvait refuser. La salariée aurait sans doute pu obtenir gain de cause si elle avait refusé la première mutation, de Tours vers Angers, et avait été licenciée à cette époque. Il paraît, en effet, fort probable que les juges auraient retenu que Tours et Angers ne relèvent pas du même secteur géographique, compte tenu notamment de la distance séparant les deux villes.