La Transaction : réussir un licenciement gagnant pour les deux parties...

Quand le licenciement repose sur des motifs en béton, le problème ne se pose pas. Les transactions concernent des séparations dont les motifs bien que réels, risquent d'être difficiles à prouver ou à défendre lors d'un procès. Un manager peut souhaiter se séparer de quelqu'un sans qu'il soit possible d'évoquer une faute ou méme un motif réel et sérieux.
Parfois, c'est le salarié lui-même qui sent que les choses tournent mal et qui laisse entendre qu'il accepterait un départ moyennant une compensation financière. La transaction est alors pour les deux partenaires le moyen de tourner la page rapidement et sans se déchirer. Quel que soit le contexte, l'entreprise doit respecter certaines règles, tant juridiques que psychologiques.

Choisir le moment et les mots pour annoncer la séparation

Un départ transactionnel est un moyen de régler un désaccord et ainsi d'éviter un conflit prud'homal. Il s'agit, d'un côté comme de l'autre, de tourner la page pour ne pas traîner un boulet derrière soi. Bref, de clore un dossier. Annoncer un licenciement est un échec pour les deux parties. Il faut avoir l'honnêteté de le reconnaître. Concrètement, pour ce type de procédure, la demande doit émaner du manager opérationnel.

Avant de déclencher la procédure, il faut prendre le temps de consulter le dossier et de s'assurer scrupuleusement que plusieurs chances ont été données au collaborateur dont on veut se séparer. Avoir le courage de se séparer de quelqu'un dans les meilleures conditions représente un acte de management de premier ordre, au même titre que son recrutement ou la gestion de sa carrière.

Les étapes à respecter

1. Entretien informel (annonce de la décision
de séparation, évocation de la Mure transaction).
2. Convocation, par lettre recommandée, à l'entretien préalable au licenciement
3. Entretien, au cours duquel sont exposés les motifs du licenciement.
4. Notification. Les motifs doivent être les mêmes que ceux évoqués lors de l'entretien.
5. Rédaction et signature de la transaction

A savoir :
Un salarié ne peut pas être convoqué par fax ou e-mail pour un entretien de licenciement ? Seule une lettre de convocation avec accusé de récéption est valable. Elle garantit ainsi le respect des délais prévus par le code du travail.

Licenciement, la procédure à respecter

Règle numéro 1 : le licenciement, même transactionnel, ne peut prendre aucune liberté avec la procédure légale. Le fait, pour l'employeur, de proposer ultérieurement une transaction ne l'exonère d'aucune des règles liées au licenciement.
Règle numéro 2 : la transaction doit impérativement être conclue après la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire après la notification du licenciement, sous peine de nullité. Dans les faits, on discute souvent du contenu avant.
La convocation à l'entretien préalable est envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise contre décharge. Elle doit clairement faire référence au projet de licenciement et préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien.
L'entretien permet d'annoncer les motifs qui seront portés sur la lettre de notification du licenciement. La rédaction d'un procès-verbal établi en commun et qui sera signé par tous les protagonistes est une bonne précaution.
La notification. Si la décision de licenciement est maintenue après l'entretien, elle devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après l'entretien.

Les points essentiels à préciser dans la transaction

Les Circonstances. Les motifs du licenciement à l'origine de la transaction doivent être précisés. Exemples : Insuffisance de résultats, divergence de vues sur la stratégie, dénigrement, etc.
Les Désaccords. Il faut détailler les points de désaccord, qu'ils soient de nature morale ou pécuniaire. Chacune des parues peut donner tour à tour sa version des événements de manière chronologique.
La Clause de prejudice. Préciser l'ensemble des dommages que le salarié qui quitte l'entreprise peut subir du fait de son âge, de sa situation familiale ou de la conjoncture économique, par exemple.
Les indemnités. On peut détailler non l'ensemble des sommes à verser au salarié, il faudra toutefois veiller à distinguer entre ce qui constitue des salaires (préavis, congés payés, etc.) et ce qui constitue des dommages et intérêts, car le traitement fiscal et social de ces deux éléments n'est pas le même.
Date, Signatures, Autres mentions. Les mentions « lu et approuvé», «bon pour transaction et désistement d'action» doivent être portées à la main sur les deux originaux. La date etles signatures du salarié et de l'employeur doivent figurer sur les deux exemplaires.

Penser à l'outplacement

Autre proposition incontournable à l'intention de cadres dont on souhaite se séparer à l'amiable, un contrat d'outplacement. Une société spécialisée dans la réorientation professionnelle s'engage ainsi à guider le collaborateur dans son retour à l'emploi, aux frais de l'entreprise qui licencie. Plusieurs formules sont disponibles, plus ou moins onéreuses.