Recrutement, comment gérer une erreur d'embauche ?

L’erreur d’embauche dans une entreprise est la pire chose qui peut arriver aux ressources humaines. Cette erreur coûte cher non seulement pour le salarié, mais aussi pour l’entreprise. En effet, un nouveau salarié nécessite d’être formé, accompagné et surtout être payé sachant qu’il n’ait pas totalement productif.
Pourtant, l’erreur de recrutement est fréquent dans les entrepreneurs, laissant ainsi comprendre que le recrutement n’est pas « une science » exacte.

Que faire alors ?
Lui donner une seconde, le réaffecter dans un autre poste, lui former, se séparer de lui ! Toutes les situations doivent être étudiées avec minutie afin d’éviter d’éventuel action en justice (prud'homme), voire de dégrader l’image de l’entreprise.

Comment identifier une erreur de recrutement ?

Repérer des défaillances dans le travail d’une recrue est chose complexe. Tout s’y complique puisque la familiarisation avec le service nécessite une longue durée atteignant généralement les six mois.
Ainsi, l’employeur doit manifester une attention particulière aux moindres gestes de la nouvelle recrue au sein du groupe. Des fois, un employé nouvellement recruté qui se trouve en difficulté face à son boulot s’écarte des autres employés, quitte le travail avant les autres, …

Bref, il manifeste quelques gestes de gêne.
Dans ce cas, il ne faut pas hésiter à parler avec lui sur son intégration dans l’entreprise, sur son travail. Si vous n’avez pas le temps de le suivre, le mieux est de nommer un parrain expérimenté afin de l’accompagner au quotidien.

Comment recadrer la nouvelle recrue ?

Si la situation se dégrade, il faut vite réagir en ayant un entretien d’une heure voire plus pour passer en revue tous les problèmes identifiés. Ce type d’entretien constitue le premier échelon correctif. Le point de départ doit être un constat d’échec, sur lequel l’employeur expose le problème en essayant de mettre en évidence le travail qui était attendu et celui réalisé.

Pendant l’entretien, il faut laisser s’exprimer le salarié afin de détecter les causes. Si celui-ci vous semble irrécupérable, alors, il faut agir vite et ne pas attendre la fin de la période d’essai.

Dans le cas contraire, vous pouvez lui donner une seconde chance en lui rappelant toute même ce qu’il attend en cas de problème.
La fin de l’entretien doit être marquée par l’élaboration d’un contrat d’objectif sur lequel figurent les différentes observations faites par l’employeur et les objectifs à atteindre avant la fin de la période d’essai.

Comment le suivre après l’entretien de recadrage ?

Au bout de quelques semaines après l’entretien de recadrage, si le nouvel embauché essaie de montrer de la volonté, mais qu’il bafoue, il faut lui accoler un coach, afin de le superviser jusqu’aux moindres détails. Ce travail de coaching se fait souvent au moyen d’un intermédiaire.

De l’avis de nombreux chefs d’entreprises, cela est un moyen très efficace pour réparer les erreurs des nouvelles recrues.
Vous pouvez aussi essayer de lui affecter sur un autre poste qui correspondra mieux à sa personnalité, ses aspirations et ses compétences. Cette solution peut s’avérer parfois gagnant d’autant plus que vous ne perdriez pas toute l’énergie que vous avez mis à le recruter.

En dernier recours, le licenciement

Toutefois, si l’employé ne parvient pas à saisir la seconde chance qui lui a été accordée, il n’y a normalement que le licenciement qui doit s’en suivre. Toutefois, des précautions particulières s’imposent, surtout du point de vue juridique. Au lieu de justifier le licenciement par une faute, il est conseillé d’adopter une démarche amicale (rupture conventionnelle) en favorisant une transition et en libérant le congédié après avoir payé les mois restants de sa période probatoire.

Evitez de répéter la même erreur

Pour se prémunir de toute erreur de recrutement, trois conseils se présentent :
- Ne jamais être seul pendant les séances de recrutement, comme le font nombreux chefs d’entreprises ;
- Mettre en situation le candidat en lui proposant un petit travail ;
- Décrire tels quels les objectifs ciblés par le poste en question, ne dire ni plus ni moins.