Les meilleurs outils pour fidéliser ses salariés ?

Lorsqu'on est une entreprise en manque de main-d'oeuvre qualifié, on essaie de tout faire pour garder ses meilleurs éléments. Pour cela, les stock-options sont un bon moyen de fidéliser ses employés.
De plus, ils permettent de motiver, de créer un lien fort entre le salarié et l'entreprise pour plus de productivité et donc de compétitivité de l'entreprise.

Primes, bonus et avantages en nature enfermant la relation entre l'entreprise et le salarié dans une discussion purement financière, ramenant l'effort du salarié à un prix, conduisant à la surenchère salariale, accroissant à terme le coût global du travail et faisant progresser le niveau d'imposition du bénéficiaire. Si les avantages en nature ne pénalisent fiscalement le salarié que dans de moindres proportions, ils accroissent les coûts salariaux pour l'employeur et instaurent une hiérarchisation par l'objet (téléphone cellulaire, ordinateur, appartement de fonction...). La démarche qui vise à valoriser ceux qui obtiennent ces symboles de promotion n'en conduit pas moins à désigner aussi ceux qui ne les ont pas : elle s'oppose ainsi à la méritocratie (promotion des salariés performants).

Tout au contraire, le mécanisme des stock-options représente une solution de complément de rémunération par des plus-values à terme, susceptible d'être ouverte au plus grand nombre, sur la base du volontariat. Il permet de mesurer la performance de l'entreprise, tous profitant de sa valorisation: c'est la notion de profitabilité globale perçue individuellement, selon son degré d'investissement, en actions ou parts du capital de l'entreprise.

Il existe différents dispositifs d'actionnariat salarial, notamment les Plans d'épargne d'entreprise (PEE) ou Fonds commun de placement d'entreprise (FCPE), permettant d'investir, directement ou indirectement, dans l'entreprise. L'investissement financier du salarié se trouve amplifié par les ressources complémentaires représentées par les sommes issues des accords d'intéressement et de participation conclus, dont les montants peuvent être abondés par l'entreprise. Les sommes allouées par l'entreprise, au titre de l'abonnement, constituent des charges d'exploitations déductibles du résultat d'exploitation.

Il n'y a donc pas de coûts « secs » entre le PEE et le FCPE : la différence tient à ce que, dans le PEE, le salarié est actionnaire de l'entreprise, directement et personnellement, alors que dans le FCPE, il détient des parts d'un FCP qui est actionnaire de l'entreprise, ce qui supprime les problématiques liées à la situation du salarié actionnaire. Le salarié y trouve un intérêt fiscal: il constitue un capital dont la plus-value sera exonérée, et prépare son capital retraite si le PEE ou le FCPE sont couplés avec des mécanismes de produits financiers ou d'épargne, tel le PEP (Plan d'épargne populaire) ouvert à tous sans condition de ressources.
Pour l'entreprise, PEE et FCPE permettent de développer une stratégie financière de ressources d'autofinancement en créant des fonds de pension internes à l'entreprise, par régénération de ses liquidités, surtout si le FCPE souscrit des actions à dividende prioritaire sans droit de vote et si l'entreprise distribue des dividendes à concurrence des actions à dividendes prioritaires. Le FCPE recevra ces dividendes en franchise d'impôt et bénéficiera de la restitution de l'avoir fiscal : 1 euro distribué (hors avoir fiscal) génère 1,50euro de ressource pour le FCPE, réinvestie dans l'entreprise.

On peut aussi recourir aux Bons de souscription d'actions (BSA), à distinguer des Bons de souscription de parts de créateurs d'entreprise (BSPCE), ou aux Certificats d'investissements, permettant aux cadres dirigeants et mandataires sociaux de devenir actionnaires de sociétés, via une PEA ou une société civile de portefeuille: s'ils sont placés dans la posture d'actionnaires, leur qualité d'actionnaire n'est jamais liée à leur contrat de travail et la cible de leur investissement est une structure à haute profitabilité.