Comment assurer la transmission d’une entreprise familiale ?

L’entreprise familiale n’est pas une entreprise comme les autres. Pour assurer sa transmission, il faut que le fondateur de l’entreprise mette en place une vraie politique de succession et un protocole qui articule les valeurs de la famille.

Qu’est ce qu’une entreprise familiale ?

Une entreprise familiale doit réunir certaines conditions pour qu’elle soit dénommée ainsi :
Elle doit être contrôlée par une famille depuis au moins deux générations
Elle doit compter parmi ses effectifs au minimum trois membres de la famille
Elle doit avoir une politique de succession

La succession d’une entreprise familiale est l’étape ultime de sa pérennisation. Elle doit donc être traitée bien en amont pour éviter que la famille et les actionnaires se disputent le leadership et paralysent de ce fait le développement de l’entreprise.

En matière de transmission, il y a deux points importants à connaître : la succession de l’actionnariat et la succession du management.
La succession de l’actionnariat est l’ensemble de processus qui permet aux générations sortantes de passer la main à la génération suivante afin de contrôler l’entreprise.
La succession du management se définit comme le transfert de la responsabilité managériale de l’entreprise.

Dans le cadre de la transmission d’une entreprise familiale, la succession de l’actionnariat est le point le plus important car c’est eux qui auront le pouvoir de nommer le PDG de l’entreprise afin de manager l’entreprise.
La préparation de la succession est souvent une période de doute, d’anxiété, voire de tension. Pour limiter les conflits, il est important d’habituer les héritiers à travailler ensemble, à bien se comporter entre eux, à comprendre et assimiler les valeurs de la famille, la vision de l’entreprise familiale et sa structure.

Ces héritiers doivent aussi avoir des connaissances sur le marché dont l’entreprise évolue, ses principaux clients, ses concurrents, ses fournisseurs. Ils doivent avoir des notions de gestion et de comptabilité.
Pour cela, la famille doit comprendre que le futur dirigeant doit avoir des compétences et un niveau suffisant d’expérience pour diriger l’entreprise.
Le chef d’entreprise sortant doit donc mettre en place un processus de recrutement standardisé qui définit les procédures de recrutement des membres de la famille.
Lorsqu’un membre de la famille vient d’être recruté par exemple, il doit être subordonné par une personne qui ne fait pas partie de la famille.

Etablir des protocoles simples et compréhensibles

Les protocoles permettent d’établir des règles simples qui permettent à toute la famille de s’y référer en cas de problèmes. Il définit les règles en matière de recrutement dans l’entreprise, en matière de rémunération, de liquidité d’actionnariat, de conseil d’administration, de conseil de famille, de dividende, de communication et code de conduite, de programme de prêt et de capital-risque etc.
Ce processus doit être avant tout équitable afin que la famille soit convaincue que son utilité et son impartialité.

Choisir son successeur ?

La succession proprement dite est l’étape la plus importante, Il faut que le successeur soit compétent et qu’il face l’unanimité dans la famille. Pour le fondateur de l’entreprise, il peut soit désigner un actionnaire majoritaire qui dirigera l’entreprise, soit diviser le contrôle de l’actionnariat entre deux enfant ou plus.

Chaque option a ses avantages et ses inconvénients.

Dans le premier cas par exemple, l’actionnaire majoritaire sera libre en matière de décision, ce qui libère de la nécessité de s’accorder avec ses frères et sœurs. Cependant, ce type de désignation peut engendrer des tensions dans la famille car le reste des héritiers se croiront dévaloriser.

La deuxième solution qui consiste à partager à part égale les actions peut poser d’énorme problème de gouvernance si les enfants sont au nombre pair et qu’ils ne s’apprécient pas bien. En revanche, si tous sont compétents, coopératifs et présentent des talents complémentaires, cet arrangement peut se révéler hautement productif.

D’autres solutions existent aussi comme désigner des actionnaires avec ou sans droit de vote, élaborer des contrats d’achat-vente d’action, nommer un directeur qui ne fait pas partie de la famille etc.
Dans tous les cas, lors de la transmission, le chef d’entreprise sortant doit être accompagné par des conseillers spécialisés qui l’aideront à coordonner la succession.